Cho rằng Công ty CP H.P (TP HCM) trả thiếu tiền lương và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật, bà L.H.V đã khởi kiện doanh nghiệp (DN) này ra tòa. Tuy nhiên, kết quả phiên tòa mới đây đã không như bà mong đợi.
Thiệt đơn, thiệt képTheo bà V., tháng 9-2022, bà được Công ty H.P tuyển dụng vào vị trí giám đốc kinh doanh, lương thỏa thuận 120 triệu đồng/tháng. Bà được giao phụ trách bán sản phẩm các dự án bất động sản của công ty ở khu vực phía Nam.
Cuối tháng 11-2022, đối tác của Công ty H.P bị khủng hoảng về tài chính, tác động mạnh đến việc bán sản phẩm những dự án của DN (bao gồm các dự án bà V. phụ trách). Công ty yêu cầu bà phối hợp với đối tác giải quyết khủng hoảng tài chính. Đây là công việc không đúng thỏa thuận ban đầu của 2 bên nhưng vì tin tưởng công ty, bà vẫn nhận nhiệm vụ mới mà không thỏa thuận lại các điều khoản.
Nhưng sau đó, công ty không chỉ giảm 50% lương mà còn ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà từ ngày 10-4-2023, lý do là thường xuyên không hoàn thành công việc (chỉ tiêu doanh số theo KPI) được giao.
Nhân viên Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM tư vấn cho người lao động
"Thời điểm đó, công ty ngưng giao dịch các dự án mà tôi phụ trách, chuyển tôi sang làm công việc khác. Công ty lấy lý do tôi không hoàn thành KPI (công việc giao kết trong HĐLĐ) để cho thôi việc là không hợp lý; việc giảm 50% lương cũng không phù hợp quy định pháp luật" - bà V. nhận xét. Vì thế, bà đã khởi kiện công ty, đề nghị thanh toán số tiền lương còn thiếu (gần 150 triệu đồng) và bồi thường thiệt hại do đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tuy nhiên, phía Công ty H.P phản bác rằng việc bà V. cho biết bị giảm 50% lương là không có cơ sở. Bởi lẽ, HĐLĐ đã ký thể hiện thu nhập của bà gồm mức lương chính (19 triệu đồng/tháng), lương hiệu quả công việc (dự kiến khoảng 60 triệu đồng) và các khoản phụ cấp (trang phục, điện thoại, đi lại…). Trong đó, mức lương hiệu quả công việc được trả tùy theo đánh giá của DN về quá trình làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động (NLĐ).
Ngoài ra, với các khoản phụ cấp, Công ty H.P cho rằng có toàn quyền thay đổi dựa theo tình hình tài chính của DN, phạm vi công việc và năng lực của NLĐ tại từng thời điểm. "Trong suốt quá trình làm việc, bà V. không đạt chỉ tiêu KPI kinh doanh song công ty vẫn trả cho bà 60 triệu đồng/tháng (khoản thưởng KPI chiếm 50%) nhằm khích lệ, tạo thêm cơ hội để NLĐ chứng tỏ năng lực" - đại diện công ty giải thích.
Tòa nhận định Công ty T.P đã chấm dứt HĐLĐ trái quy định khi không thực hiện đủ thủ tục đối với trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng; không tuân thủ đúng thời gian báo trước. Tuy nhiên, do bà V. không có cơ sở chứng minh về mức lương 120 triệu đồng/tháng nên tòa không chấp nhận đề nghị DN trả khoản lương còn thiếu. Khoản bồi thường do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty cũng chỉ được tòa tính theo mức lương 19,4 triệu đồng/tháng.
Tránh thiệt hại không đáng cóÔng B.V.K, nhân viên một công ty tại tỉnh Đồng Nai, cũng chuốc lấy thiệt hại không đáng có khi bị điều chuyển công việc. Theo công việc trong HĐLĐ - là trợ lý hành chính, ông K. phụ trách các phần việc về văn thư, lưu trữ tài liệu, quản lý tài sản, chấm công… Cuối năm 2024, công ty chuyển ông sang làm công việc giám sát an ninh và vệ sinh trong khuôn viên nhà máy.
Ông K. không đồng ý với quyết định điều chuyển nên đã nghỉ việc 2 tháng, song công ty vẫn trả lương. Sau đó, ông trở lại làm việc và tiếp tục khiếu nại quyết định điều chuyển.
Để phản kháng quyết định điều chuyển, ông K. còn thực hiện một loạt hành vi như: không làm công việc được phân công, không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, thường xuyên đi trễ, bỏ vị trí làm việc... Các hành vi của ông đã bị công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động và xử lý.
Sau đó, ông K. vẫn tiếp tục tái phạm nên bị công ty ra quyết định sa thải. Vì vậy, ông đã khởi kiện ra tòa, đề nghị công ty hủy quyết định điều chuyển công việc và quyết định sa thải.
Tòa nhận định quyết định điều chuyển công việc đối với ông K. của công ty là chưa đúng. Song, việc xử lý kỷ luật lao động đối với ông đã được công ty thực hiện đúng thủ tục, trình tự quy định. Do đó, kết quả vụ kiện là ông K. vẫn bị sa thải, mất việc làm...
Theo quy định của pháp luật, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; khi phải áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất - kinh doanh, thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, song không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.
Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày, người sử dụng lao động chỉ được thực hiện khi họ đồng ý bằng văn bản. Nếu NLĐ ngừng việc do không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định.
Luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, cho rằng NLĐ cần tìm hiểu và nắm chắc quy định nêu trên để có cách hành xử đúng khi đồng tình hay không đồng tình việc điều chuyển công việc, tránh thiệt hại không đáng có.
Luật sư Nguyễn Văn Phúc cho biết pháp luật không cấm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, song không đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động có thể điều chuyển một cách tùy tiện.
Theo Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động khi điều chuyển NLĐ phải có lý do hợp lý, thông báo trước, bố trí công việc phù hợp, giữ lương ổn định thời gian đầu và không được trả thấp hơn quy định; bảo đảm hài hòa, ổn định, công bằng trong quan hệ lao động giữa các bên.
Do đó, khi bị điều chuyển công việc, NLĐ cần kiểm tra tính pháp lý của quyết định điều chuyển; rà soát, đối chiếu với HĐLĐ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Trường hợp không đồng tình với quyết định điều chuyển của người sử dụng lao động, NLĐ có thể khiếu nại hoặc yêu cầu cơ quan chức năng giải quyết tranh chấp.
